«Я ухожу красиво»
что такое аутплейсмент
Cлучается, что компания вынуждена расстаться с хорошим сотрудником: возникает необходимость сокращения штата из-за реорганизации или оптимизации бизнес-процессов. В таком случае работодатель может обратиться к процедуре аутплейсмента — оказать психологическую помощь увольняемому и помочь со стратегией поиска нового места работы.
Мы поговорили с Татьяной Ивановой, рекрутером, специалистом по аутплейсменту, об особенностях этого hr-инструмента и о том, каково это — проводить тренинг, когда аудитория грустит и тихо тебя ненавидит.
Аут? Плэйсмент? Что это?
Бизнес выбирает процедуру аутплейсмента, когда планирует попрощаться с сотрудником без конфликта, снизив уровень стресса от ситуации. Ведь увольнение — это всегда болезненно.
Аутплейсмент — это тренинг для тех, кого увольняют. Массовые сокращения не являются обязательным условием: иногда тренинг проводится для одного или двух человек. При массовых увольнениях, особо частых в последнее время — это работа с большими командами. В среднем, в тренинге могут участвовать от 12 до 40 человек. Чем меньше группа — тем детальнее проработка.
На тренинге по аутплейсменту я рассказываю людям про рынок — как он выглядит для тех сотрудников, которых увольняют, какова ситуация в конкретной сфере, — и обучаю базовым вещам. Например, как доработать своё резюме, как составить план поиска работы, как пройти интервью; подсказываю, с какими вещами они скорее всего могут столкнуться. Мы проговариваем основные механизмы, делаем задания — каждый на своём резюме.
Аутплейсмент-тренинг длится два дня.
Ещё компания может заказать процедуру сопровождения. Человек выходит на рынок, начинает применять всё изученное и имеет возможность проконсультироваться со мной. Такой цикл может занимать и месяц, и два. Обычно такую услугу покупают для топов. И мы работаем с ними до тех пор, пока человек не устроится на новую работу.
Тренинг-Бутик рассматривает аутплейсмент как психологическую поддержку и обучение инструментам поиска новой работы. Рекрутинговые и кадровые агентства предлагают эту программу как микс из разных услуг: от рассылок резюме увольняемых по своим базам до трудоустройства на новое место.Важно ли специалисту по аутплейсменту знать специфику компании, в которой он проводит тренинг?
Идеально, если тот, кто проводит тренинг, специализируется на этой же отрасли. Например, моя специализация как рекрутера — производственный сектор. И чем лучше я знаю производственный сектор, тем больше интересных кейсов я могу привести для сотрудников в качестве примера.
Вообще владение кейсами — важный условие этого процесса. Человек, с которым ты работаешь, находится в стрессе. В первую очередь необходимо его успокоить. Когда ты рассказываешь ему о таких же ситуациях, которые уже случались сотни раз до него, даёшь пошаговые инструкции, рекомендации, бланки, чек-листы, двадцать раз повторяешь одно и то же — тогда сотрудник заземляется, успокаивается и понимает, что трагедии не произошло.
Он начинает понимать, как применить всё сказанное в своем собственном случае, и те когнитивные способности, которые утратились на время из-за паники, снова включаются в дело.
Кстати, в нашем тренинге важно показать и временной цикл. Те, кто начинает искать работу, предполагают, что найдут её в рамках месяца. Но часто выходит так, что для узкопрофильных кандидатов и для функциональных руководителей поиск работы может занять от 4 месяцев до полутора лет. И когда человек слышит про эти полтора года, он начинает иначе воспринимать свои ресурсы: задумывается о подушке безопасности, думает, не пересмотреть ли ему критерии выбора новой работы. Он включается.
Средний цикл поиска работы
Линейный персонал — в рамках 1 месяца
Функциональный руководитель — от 4 месяцев до 1,5 лет
Поэтому идеально, если специалист по аутплейсменту знает отрасль: так он способен оказать большую поддержку.
Но даже если проект сильно отличается от специализации рекрутера, от него не стоит отказываться. Внутри структура каждой программы универсальна, а для специализации на том или ином кейсе существует предварительная работа: анализ рынка и конкурентов, изучение исследований, совет коллег по цеху, сбор информации по вакансиям.
Некоторые компании заключают партнёрские соглашения с другими, куда они могут трудоустроить своих бывших сотрудников. Насколько это эффективно?
Поделюсь своим видением.
Есть специалисты, которым легко подобрать новую работу. Чаще всего это распространённые позиции: секретари, ассистенты, бухгалтеры. Для этого типа вакансий обычно не требуется какой-то сложной работы по поиску новой позиции.
Но бывает аутплейсмент на производстве, где специалист работает с миксом из сотрудников — к примеру: финансисты, энергетики, LEAN-менеджеры, КИП-специалисты, логисты. В моём представлении, легче найти работу оператору, а вот LEAN-менеджер — это уже более редкая вакансия. Человека из этой категории выбирают по довольно специфическим факторам: опыт, личностный профиль, характеристики, даже время в пути до работы! И сама вакансия может оказаться достаточно редкой, и отбор сложнее. Например, бухгалтерских позиций может быть много (на основные фонды, заработную плату), а вакансий для оптимизации бизнес-процессов — это всего один или два сотрудника в компании. И вот вторую категорию трудоустроить рассылками резюме или в заранее подготовленную компанию невозможно.
Поэтому этот компонент (договорённости с другими компаниями) — не самый важный в аутплейсменте. Хотя самому продукту он, несомненно, добавляет привлекательности.
На программы аутплейсмента обычно обращают внимание компании, которые «тяготеют» к автоматизации бизнес-процессов. Например, Ростелеком заключил немало соглашений с крупными работодателями и трудоустраивает своих сотрудников после выхода из компании в РЖД, Почту России.Самый важный компонент в аутплейсменте — работа с людьми в стрессе.
Важно, чтобы после тренинга люди вышли более уверенными, с планом поиска новой работы.
По моему опыту, первый день тренинга — это наибольший стресс для людей. Они приходят, получив уведомление об увольнении. Они расстроены и настроены агрессивно. Кто-то переживает этот стресс, активно возмущаясь. Кто-то закрывшись в себе. И в аутплейсменте важно найти с этими людьми общий язык, важно показать, что будущее есть.
Всегда есть какая-то активная группа (процентов 10%) — это те, кто делают всё и демонстрируют, что они хотят воспользоваться знаниями. И когда начинаются практические занятия, у тех негативно настроенных появляется некое позитивное желание: «О, я тоже так хочу. Ладно, так уж и быть».
Психологическая функция в тренинге — успокоить, выслушать, поддержать морально. Но если человеку очень плохо, я рекомендую психотерапевта. Серьёзная рана просто поддержкой не залечится.
Почему аутплейсмент — это не только помощь сотрудникам, но и имиджевый вопрос для бизнеса?
Аутплейсмент — это выбор качества. Качества отношений, корпоративной культуры, уважения. Это как если нам в одном магазине упакуют блузку в бумагу и красивый пакет и завяжут ленточкой, а в другом — дадут что-то мятое, что уже все померили.
Аутплейсмент хорош для компаний, которым не все равно, что их бывшие сотрудники заберут с собой на рынок. То есть для тех, кто строит свой HR-бренд. Уволенный персонал по определению негативно настроен к компании. И в момент стресса готов помнить и рассказывать, как всё было плохо, как несправедливо. И чем крупнее компания, чем её доля на рынке труда значимее, тем важнее, чтобы расставание прошло уважительно и с максимальной пользой для всех. Такие волны увольняемых существенны, они влияют на то, что рынок говорит о компании.
Каковы критерии того, что аутплейсмент прошел успешно и результаты тренинга достигнуты?
Обычно компании, устраивающие тендер, хотят увидеть процент трудоустроенных после аутплейсмента. Но это не совсем релевантный показатель. Судьбу участников тренинга я отслеживаю через их обратную связь. Довольный участник, нашедший работу, обычно пишет: «Спасибо, Татьяна! У меня есть такое предложение! Имеет ли смысл принять?». Советуется.
Оценить, как проходит тренинг, можно по вовлечённости группы. И если к концу тренинга участники сумели снизить уровень стресса, обновили резюме, составили реалистичный план поиска работы, задали все возможные вопросы, можно сказать, что задача аутплейсмента решена.
Отдельной ценностью для участников тренинга становятся множество примеров и кейсов от специалиста, их не восстановить из раздаточного материала и не нагуглить в сети. Каждый думает, что его ситуация уникальна, что таких случаев до сих пор не было. Но по факту, рекрутер работал с такими случаями не раз и не два, и на каждый есть какой-то пример, какая-то модель. Аутплейсмент этим ценен.
Может ли компания взять в штат своего собственного аутплейсера?
Может. Но лучше, чтобы это был внешний специалист. В том числе и для того, чтобы произошло разделение. Чтобы слив стресса произошёл на кого-то, кто не работал с тобой под одной крышей.
Татьяна, а чем вам привлекательна работа в аутплейсменте?
Я рекрутер, и моя специализация — рекрутинг для производственных компаний в сегменте management selection (там, где ищут человека по специфическим фактам его опыта). Зная, как кандидаты ищут работу, и видя, как рекрутер подбирает людей, я наблюдаю на этих стыках много общих кейсов — и потому могу дать необходимые советы и лайфхаки.
В аутплейсменте меня интересует не столько работа с человеком в стрессе, сколько возможность поделиться взглядом, который пока не видит кандидат. Он не понимает, почему ему отказывают — а я могу ему объяснить. Могу даже схему дать, почему ему отказывают. Но не для того, чтобы он осознанно получал отказы, а чтобы видел, где выше вероятность отказа, а где ниже, в какой тип компаний стоит идти, чтобы с высокой степенью вероятности найти там свой оффер.
Я люблю карьерное консультирование почти 10 лет. Несмотря на то, что аутплейсмент — это грустная тема, она тесно связана с карьерным консультированием.
Но когда знаешь, чем помочь, когда можешь показать, какие есть варианты — это большое удовольствие. Его стресс не имеет такого большого значения. Да, с него всё начинается — но за стрессом следует выдох, размышление — и новые варианты. Я очень люблю, когда есть варианты :)
Мы поговорили с Татьяной Ивановой, рекрутером, специалистом по аутплейсменту, об особенностях этого hr-инструмента и о том, каково это — проводить тренинг, когда аудитория грустит и тихо тебя ненавидит.
Аут? Плэйсмент? Что это?
Бизнес выбирает процедуру аутплейсмента, когда планирует попрощаться с сотрудником без конфликта, снизив уровень стресса от ситуации. Ведь увольнение — это всегда болезненно.
Аутплейсмент — это тренинг для тех, кого увольняют. Массовые сокращения не являются обязательным условием: иногда тренинг проводится для одного или двух человек. При массовых увольнениях, особо частых в последнее время — это работа с большими командами. В среднем, в тренинге могут участвовать от 12 до 40 человек. Чем меньше группа — тем детальнее проработка.
На тренинге по аутплейсменту я рассказываю людям про рынок — как он выглядит для тех сотрудников, которых увольняют, какова ситуация в конкретной сфере, — и обучаю базовым вещам. Например, как доработать своё резюме, как составить план поиска работы, как пройти интервью; подсказываю, с какими вещами они скорее всего могут столкнуться. Мы проговариваем основные механизмы, делаем задания — каждый на своём резюме.
Аутплейсмент-тренинг длится два дня.
Ещё компания может заказать процедуру сопровождения. Человек выходит на рынок, начинает применять всё изученное и имеет возможность проконсультироваться со мной. Такой цикл может занимать и месяц, и два. Обычно такую услугу покупают для топов. И мы работаем с ними до тех пор, пока человек не устроится на новую работу.
Тренинг-Бутик рассматривает аутплейсмент как психологическую поддержку и обучение инструментам поиска новой работы. Рекрутинговые и кадровые агентства предлагают эту программу как микс из разных услуг: от рассылок резюме увольняемых по своим базам до трудоустройства на новое место.Важно ли специалисту по аутплейсменту знать специфику компании, в которой он проводит тренинг?
Идеально, если тот, кто проводит тренинг, специализируется на этой же отрасли. Например, моя специализация как рекрутера — производственный сектор. И чем лучше я знаю производственный сектор, тем больше интересных кейсов я могу привести для сотрудников в качестве примера.
Вообще владение кейсами — важный условие этого процесса. Человек, с которым ты работаешь, находится в стрессе. В первую очередь необходимо его успокоить. Когда ты рассказываешь ему о таких же ситуациях, которые уже случались сотни раз до него, даёшь пошаговые инструкции, рекомендации, бланки, чек-листы, двадцать раз повторяешь одно и то же — тогда сотрудник заземляется, успокаивается и понимает, что трагедии не произошло.
Он начинает понимать, как применить всё сказанное в своем собственном случае, и те когнитивные способности, которые утратились на время из-за паники, снова включаются в дело.
Кстати, в нашем тренинге важно показать и временной цикл. Те, кто начинает искать работу, предполагают, что найдут её в рамках месяца. Но часто выходит так, что для узкопрофильных кандидатов и для функциональных руководителей поиск работы может занять от 4 месяцев до полутора лет. И когда человек слышит про эти полтора года, он начинает иначе воспринимать свои ресурсы: задумывается о подушке безопасности, думает, не пересмотреть ли ему критерии выбора новой работы. Он включается.
Средний цикл поиска работы
Линейный персонал — в рамках 1 месяца
Функциональный руководитель — от 4 месяцев до 1,5 лет
Поэтому идеально, если специалист по аутплейсменту знает отрасль: так он способен оказать большую поддержку.
Но даже если проект сильно отличается от специализации рекрутера, от него не стоит отказываться. Внутри структура каждой программы универсальна, а для специализации на том или ином кейсе существует предварительная работа: анализ рынка и конкурентов, изучение исследований, совет коллег по цеху, сбор информации по вакансиям.
Некоторые компании заключают партнёрские соглашения с другими, куда они могут трудоустроить своих бывших сотрудников. Насколько это эффективно?
Поделюсь своим видением.
Есть специалисты, которым легко подобрать новую работу. Чаще всего это распространённые позиции: секретари, ассистенты, бухгалтеры. Для этого типа вакансий обычно не требуется какой-то сложной работы по поиску новой позиции.
Но бывает аутплейсмент на производстве, где специалист работает с миксом из сотрудников — к примеру: финансисты, энергетики, LEAN-менеджеры, КИП-специалисты, логисты. В моём представлении, легче найти работу оператору, а вот LEAN-менеджер — это уже более редкая вакансия. Человека из этой категории выбирают по довольно специфическим факторам: опыт, личностный профиль, характеристики, даже время в пути до работы! И сама вакансия может оказаться достаточно редкой, и отбор сложнее. Например, бухгалтерских позиций может быть много (на основные фонды, заработную плату), а вакансий для оптимизации бизнес-процессов — это всего один или два сотрудника в компании. И вот вторую категорию трудоустроить рассылками резюме или в заранее подготовленную компанию невозможно.
Поэтому этот компонент (договорённости с другими компаниями) — не самый важный в аутплейсменте. Хотя самому продукту он, несомненно, добавляет привлекательности.
На программы аутплейсмента обычно обращают внимание компании, которые «тяготеют» к автоматизации бизнес-процессов. Например, Ростелеком заключил немало соглашений с крупными работодателями и трудоустраивает своих сотрудников после выхода из компании в РЖД, Почту России.Самый важный компонент в аутплейсменте — работа с людьми в стрессе.
Важно, чтобы после тренинга люди вышли более уверенными, с планом поиска новой работы.
По моему опыту, первый день тренинга — это наибольший стресс для людей. Они приходят, получив уведомление об увольнении. Они расстроены и настроены агрессивно. Кто-то переживает этот стресс, активно возмущаясь. Кто-то закрывшись в себе. И в аутплейсменте важно найти с этими людьми общий язык, важно показать, что будущее есть.
Всегда есть какая-то активная группа (процентов 10%) — это те, кто делают всё и демонстрируют, что они хотят воспользоваться знаниями. И когда начинаются практические занятия, у тех негативно настроенных появляется некое позитивное желание: «О, я тоже так хочу. Ладно, так уж и быть».
Психологическая функция в тренинге — успокоить, выслушать, поддержать морально. Но если человеку очень плохо, я рекомендую психотерапевта. Серьёзная рана просто поддержкой не залечится.
Почему аутплейсмент — это не только помощь сотрудникам, но и имиджевый вопрос для бизнеса?
Аутплейсмент — это выбор качества. Качества отношений, корпоративной культуры, уважения. Это как если нам в одном магазине упакуют блузку в бумагу и красивый пакет и завяжут ленточкой, а в другом — дадут что-то мятое, что уже все померили.
Аутплейсмент хорош для компаний, которым не все равно, что их бывшие сотрудники заберут с собой на рынок. То есть для тех, кто строит свой HR-бренд. Уволенный персонал по определению негативно настроен к компании. И в момент стресса готов помнить и рассказывать, как всё было плохо, как несправедливо. И чем крупнее компания, чем её доля на рынке труда значимее, тем важнее, чтобы расставание прошло уважительно и с максимальной пользой для всех. Такие волны увольняемых существенны, они влияют на то, что рынок говорит о компании.
Каковы критерии того, что аутплейсмент прошел успешно и результаты тренинга достигнуты?
Обычно компании, устраивающие тендер, хотят увидеть процент трудоустроенных после аутплейсмента. Но это не совсем релевантный показатель. Судьбу участников тренинга я отслеживаю через их обратную связь. Довольный участник, нашедший работу, обычно пишет: «Спасибо, Татьяна! У меня есть такое предложение! Имеет ли смысл принять?». Советуется.
Оценить, как проходит тренинг, можно по вовлечённости группы. И если к концу тренинга участники сумели снизить уровень стресса, обновили резюме, составили реалистичный план поиска работы, задали все возможные вопросы, можно сказать, что задача аутплейсмента решена.
Отдельной ценностью для участников тренинга становятся множество примеров и кейсов от специалиста, их не восстановить из раздаточного материала и не нагуглить в сети. Каждый думает, что его ситуация уникальна, что таких случаев до сих пор не было. Но по факту, рекрутер работал с такими случаями не раз и не два, и на каждый есть какой-то пример, какая-то модель. Аутплейсмент этим ценен.
Может ли компания взять в штат своего собственного аутплейсера?
Может. Но лучше, чтобы это был внешний специалист. В том числе и для того, чтобы произошло разделение. Чтобы слив стресса произошёл на кого-то, кто не работал с тобой под одной крышей.
Татьяна, а чем вам привлекательна работа в аутплейсменте?
Я рекрутер, и моя специализация — рекрутинг для производственных компаний в сегменте management selection (там, где ищут человека по специфическим фактам его опыта). Зная, как кандидаты ищут работу, и видя, как рекрутер подбирает людей, я наблюдаю на этих стыках много общих кейсов — и потому могу дать необходимые советы и лайфхаки.
В аутплейсменте меня интересует не столько работа с человеком в стрессе, сколько возможность поделиться взглядом, который пока не видит кандидат. Он не понимает, почему ему отказывают — а я могу ему объяснить. Могу даже схему дать, почему ему отказывают. Но не для того, чтобы он осознанно получал отказы, а чтобы видел, где выше вероятность отказа, а где ниже, в какой тип компаний стоит идти, чтобы с высокой степенью вероятности найти там свой оффер.
Я люблю карьерное консультирование почти 10 лет. Несмотря на то, что аутплейсмент — это грустная тема, она тесно связана с карьерным консультированием.
Но когда знаешь, чем помочь, когда можешь показать, какие есть варианты — это большое удовольствие. Его стресс не имеет такого большого значения. Да, с него всё начинается — но за стрессом следует выдох, размышление — и новые варианты. Я очень люблю, когда есть варианты :)