Управление знаниями — это системный подход к передаче и накоплению знаний и навыков внутри компании. Организованная система управления знаниями дает доступ всем сотрудникам к информации, которая помогает им в ежедневной работе и профессиональном развитии.

В исследовании Тренинг-Бутика мы рассмотрели пять ключевых процессов, в которых может участвовать управление знаниями: онбординг и адаптация новых сотрудников, развитие сотрудников с потенциалом, развитие руководителей, обмен опытом между подразделениями и внедрении изменений.

По ссылке ниже вы сможете прочитать наш полный отчёт, а в статье ниже мы собрали для вас главные выводы и рекомендации.

Как заметили эксперты Тренинг-Бутика, суть онбординга — в быстром погружении нового сотрудника в особенности компании. Новичку важно понять, чем живет компания, как здесь решаются задачи и какое поведение будет поощряться.

Эксперты советуют использовать для адаптации новых сотрудников формулу «событие + проводник». Событие — любое мероприятие, на котором новичок сможет познакомиться с максимальным количеством коллег — поможет создать сеть контактов на новом месте. Проводник — человек в идеале не из команды, где работает новый сотрудник — познакомит с компанией и поможет вникнуть в новую культуру.

Также сделали разработчики электронного справочника с картами городов, когда интегрировали региональных франчайзи в структуру компании. В этом случае онбординг проходил не один сотрудник, а целые отделы и дивизионы. Проводниками выступили новые руководители, а мероприятием стала большая полугодовая обучающая программа.

Читайте кейс компании и рекомендации наших тренеров по онбордингу

Непосредственные руководители часто вовлечены в операционные задачи, что может отвлекать от развития подчиненных с потенциалом.

Эксперты отмечают: руководители, которые находятся на два грейда выше, показывают в таких задачах лучшие результаты. Такие руководители более всего заинтересованы в развитии перспективных сотрудников, которые в какой-то момент станут их прямыми подчиненными, а со временем заменят их.

Также поступили в сети пиццерий. В программе развития будущих управляющих пиццерий участвовали территориальные менеджеры, которые будут непосредственно руководить управляющими пиццерий. Они участвовали в отборе участников на программу и своим решением определяли, кто со временем может попасть к ним в подчиненные.

Кейс сети пиццерий и предложения провайдеров по развитию перспективных сотрудников

Обмен опытом и передача знаний — инструмент, способный принести быстрые улучшения, не требуя большого количества ресурсов.

Такая практика может распространить лучшие практики, обнаруженные в одних подразделениях, на другие, замотивировать сотрудников на внедрение улучшений или скомпенсировать неэффективность организационной структуры.

Пример такой практики наши исследователи обнаружили в российском агропромышленном холдинге. Используя регулярный обмен знаниями между производственными подразделениями, управляющая компания смогла повысить мотивацию сотрудников и сделать шаг к развитию культуры развития среди руководителей.

Кейс и тренды в обмене знаниями

Трансформации и внедрение изменений требуют поддержки, иначе новации могут остаться непринятыми среди сотрудников. Эксперты Тренинг-Бутика уверяют: если правильно выстроить целеполагание в основе обучения, оно может содействовать внедрению и коммуникации изменения.

Так получилось в металлургической и горнодобывающей компании в процессе внедрения новой бизнес-системы. Программы «Топ-300», «Топ-1000» и «Топ-3000», а также семейство программ «Эволюция» помогли обучить работе в новой бизнес-системе сначала топ-менеджеров, потом директоров шахт и начальников цехов, вплоть до начальников участков.

Кейс компании и лучшие практики по внедрению изменений