Менеджмент. Женщина. Россия. 2012 год

Управление — непростая наука. Умение так повлиять на подчиненных, чтобы не ущемить их чувств и добиться результата — способность редкая. Сделать процесс результативного управления красивым — требует дополнительных усилий.

В Российских реалиях с классическим менеджментом неважно. Особенно у женщин. Зато есть свой, уникальный и от этого не менее интересный менеджмент. Почти все руководители, под началом которых я работала, — женщины, а посему удалось составить выдающуюся картину «женского менеджмента».

Вариант «Женщина-boss» — встречающийся тип руководителя, обладающего действительно высокими интеллектуальными (когнитивными) способностями или имиджево играющей на этом поле (что тоже требует высоких интеллектуальных способностей). Причем boss, в данном контексте, — это тоже своеобразная игра в руководителя. Не факт, что boss действительно ей является в результативном смысле этого слова. Сотрудники такого менеджера уважают, но не верят ему, так как всегда видят дистанцию и свою неполноценность.

Вариант «Женщина-стратег» — здесь одно название. Вся стратегия заканчивается реализацией личных интересов и ломкой среды под эти самые интересы: жесткость, граничащая с жестокостью, давление, непрозрачность намерений, напускная доступность и простота. Когнитивные (интеллектуальные) способности на 25-м плане. Главное — «выжить в системе», что, кстати, система очень любит. Парадоксально, но результат здесь является лишь средством достижения стабильности, и это во многом определяет качество результата.

Вариант «Женщина-наставник» — редко встречающийся тип руководителя, умело использующий свои женские качества на благо коллектива. Люди с таким поддерживающим менеджером чувствуют комфорт, расположенность, желание приходить на работу и проводить нерабочее время с членами коллектива. Однако система перерабатывает даже позитивные ростки и рано или поздно такой руководитель уходит из компании туда, где пока еще не «хорошо». Что отличительно для этого типа менеджера — люди руководителя помнят долго и при первой возможности следуют за ним в другую компанию.

Вариант «Женщина-полицейский» — такой руководитель может проработать в компании достаточно долго из за своей исключительной маскулинности и жесткости. Мужская модель ведения бизнеса— святой крест, который несется высоко и с пиитетом. Менеджер подобного типа совмещает в себе все лучшее из двух гендеров: мужскую целеустремленность, напористость и женскую импульсивность, интуитивность, что проявляется в обеспечении постоянства результата (правде не всегда именно того, что требуется) и специального влияния на сотрудников с использованием исключительно женских методов: манипуляций, раздражения, крика.

Конечно, чаще всего встречаются смешанные типажи. И еще ряд уникальных, но не таких универсальных.

Как следует из вышесказанного, в России женский менеджмент есть. Убирать его совсем — лишать страну хаоса и интуитивности из которых всегда что-то да рождается.

Женщина существо изящное. И, казалось бы, могла привнести здоровый социальноориентированный подтекст в жесткий мир мужского результата. Но в самом этом сравнении она уже проигрывает. По сути, женщина в менеджменте, это как мужчина в халате и тапочках в родильном отделении 3-й горбольницы. Как вы думаете, что он будет там чувствовать? Моя фантазия: непонимание на уровне психофизических процессов и ощущений, чувство отторжения, путанность в мыслях. И он смелый начнет наблюдать, решит остаться, по какой-то своей внутренней причине решив, что ему это нужно. Что будет происходить потом? Пройдет время и он начнет менять среду внедряя мужские стандарты, а сам начнет впитывать женские признаки. Тоже происходит и с женщиной в менеджменте.

Женщина в управлении становиться односложной, прямой, суровой, а сам бизнес все больше приобретать черты интуитивности, хаоса, полутонов и многоплановости. Женщина изменяет бизнес, при этом изменяясь сама. Мужская и женская части размывают границы друг друга, часто превращая доселе яркие цвета в серый цвет сохранности. Баланс сохраняется, ...если все-таки наш мужчина дошел до роддома.

В современном мире женщина–руководитель испытывает больше нагрузки и стресса от деятельности, чем мужчина на аналогичной позиции. Корпоративный мир движется слишком динамично и даже в тех функциях менеджмента, которые привычно называть интегральными, такие как HR, присутствует предельная по режиму динамика развития.

Я не вижу счастливых мужчин, которые не действуют. И не вижу счастливых женщин, которые не могут себе позволить периодически пожить не действуя... Всем важно делать перерывы, но женщине это особенно важно, в повышенной динамике она как будто теряет себя. В современных корпорациях много женщин-руководителей, которые проводят на работе по 14–16 часов. И это предельно.

Но во всем есть исключения. В этом вопросе исключение составляют женщины со своим бизнесом (чаще всего не больше среднего), который по содержанию наполнен творчеством. И если бизнес имеет масштаб, вмещающий все проблемы в рабочий день, у женщины появляется сила от творческого дела, драйв от того, что это дело работает для нее, что оно наполнено эстетикой, теплом, полезностью, жизнью.

Важно, чтобы у женщины-руководителя было время и ощущение самопринадлежности — в этом ее сила.

Вопрос, могут ли женщины быть успешными руководителями, уже давно не является дискуссионным. Каждый может привести примеры женщин-лидеров из истории, политики, бизнеса, культуры. Гораздо интереснее вопрос, какие стили руководства применяют женщины, добившиеся устойчивого положения в управленческой иерархии. И если мы начнем всматриваться и анализировать, как работают женщины в менеджменте, то увидим огромное разнообразие вариантов.

Управленческий стиль, в первую очередь, отражает индивидуальные особенности, и можно сказать, что стилей управления столько же, сколько существует руководителей. Но предлагаю рассмотреть управленческие стили на основе архетипического подхода, который все чаще применяется при анализе явлений политической, экономической и культурной жизни, в менеджменте, маркетинге и рекламе. Архетипы — это устойчивые модели и паттерны поведения, которые мы черпаем (причем бессознательно) не из своего персонального прошлого, а из коллективного опыта всего человечества. И если рассматривать менеджмент с точки зрения архетипов, на которых он «работает», то все многообразие стилей (и мужских, и женских) можно разложить по шкале «отцовский архетип — материнский архетип».

Отцовский архетип связан с поддержанием отношений власти, иерархии, статусности, контроля. Единоначалие в принятии решений, ориентация на результат, личная ответственность – характеристики такого стиля управления. Руководитель, работающий на отцовском архетипе, твердой (или даже жесткой) рукой уверенно ведет компанию к достижению целей.

Материнский архетип в первую очередь связан с кормлением, заботой, воспитанием, построением отношений. Руководитель такого типа склонен к коллегиальному принятию решений, он стремится к созданию атмосферы общности, командности, взаимопомощи. Он проявляет заботу о подчиненных, старается учитывать их интересы и потребности, поддерживать и развивать их. Это не значит, что он не стремится к достижению целей компании, просто забота о сотрудниках — один из главных его приоритетов.

Женщины-руководители могут быть успешны, работая и в отцовском, и в материнском архетипах. К примеру, недавний фильм «Железная Леди» (The Iron Lady, 2011) показывает Маргарет Тэтчер как очень жесткого руководителя, смело принимающего неоднозначные решения и проводящего непопулярные меры. Политика «Железной Леди» всегда была предметов споров и ярых дебатов, она развязала войны, спровоцировала волну бунтов среди населения, но этот «отцовский архетип» вывел Англию в число ведущих мировых держав. И во многих современных компаниях «правит балом» именно он.

Пример противоположного — материнского — архетипа можно найти в книге «Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines» (2008). Ее автор, Лорейн Грабс-Уэст, была руководителем высшего звена в компании Southwest Airlines на протяжении 15 лет. В книге она рассказывает о своей работе в компании, об особенностях корпоративной культуры и принципах, лежащих в ее основе («Позволяйте сотрудникам поступать по совести и велению сердца», «Лично проявляйте заботу о людях в трудные периоды их жизни», «Показывайте сотрудникам, как вы их цените», «Тренируйте жестко, но с добрым сердцем» и др.). Из описанных принципов и рассказанных историй видно, что управленческий стиль Лорейн основан именно на материнском архетипе. И компания Southwest Airlines достигла успеха во многом благодаря именно такому подходу — созданию атмосферы постоянной заботы о сотрудниках, которая переросла в активную заботу сотрудников о клиентах и в итоге принесла компании звание одного из лучших работодателей США и позволила занять лидирующие позиции на рынке.

Конечно же, стиль управления, основанный на материнском архетипе, подходит не для всех компаний. Он может противоречить сложившейся корпоративной культуре, ориентированной на «победу любой ценой», восприниматься как слишком мягкий и демократичный. В большей степени он подходит для компаний типа «семья», которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда.

Откуда возникает приверженность менеджера отцовскому или материнскому архетипу? Она может иметь истоки в его прошлом, в системе взаимоотношений в родительской семье, в стиле его взаимодействия с отцом и матерью.

И все же, какой же управленческий стиль является «лучшим» для женщины-руководителя? Ответ: стиль, который соответствует корпоративной культуре компании, в которой она работает, и при этом позволяет ей оставаться самой собой, жить и работать в соответствии со своими глубинными ценностями.

Термины «женщина» и «мужчина» не закреплены за индивидуумом с определенными половыми признаками. Встречаются женщины — «мужчины по своей сути» и наоборот. Именно женщины?«мужчины» способны быть хорошими руководителями, с адекватным менеджментом и совсем необязательно чтобы они были одиноки или без детей. Муж такой женщины берет на себя функцию поддержки семьи. Только взаимодополняющие партнеры способны построить гармоничные долгосрочные отношения: если Она структурирована и готова брать на себя ответственность, скорее всего ее дополнит и не будет раздражать мягкий Он с творческими наклонностями и без желания доминировать.

В России гендерные стереотипы играют ведущую роль. Достаточно посмотреть на состав правительства. Сейчас женщинам отдается на откуп больше областей, но это по?прежнему крохи. И дело не в том, что мужчины не отдают, женщины не очень-то хотят брать на себя ответственность руководящей работы. Большинству гораздо комфортнее быть заместителем: Сложность и интересность задач та же, а ответственность – нет. Вспомним русскую поговорку «муж голова, а жена – шея». Женщинам комфортнее быть в роли «серых кардиналов».

На вопрос «С кем комфортнее работать» топ-менеджер мужчина ответил, что в качестве коллег и партнеров — с мужчинами, их проще понять, нет никаких эмоциональных помех в сигналах, поступающих от мужчин. А вот в качестве подчиненных ему гораздо приятнее видеть женщин, они гораздо более открыто выражают свои чувства, в том числе восхищения им как умным и талантливым руководителем. Конечно, мужчины-руководители, предпочитающие женщин в подчинении слабее и более не уверенны в себе, чем те, кто готов управлять мужчинами и постоянно чувствовать конкуренцию и дыхание «молодых львов» в спину. Но все же привычная роль для женщины — поддержка и одобрение, а у мужчины вектор на развитие.

Женщине-кандидату на вакансию нужно быть увереннее, сильнее. Существует стереотип, что молодая женщина начнет рожать детей, уходить в декрет и сидеть на больничном. И это правда. Поэтому, для позиций, предполагающих карьерный рост, кандидат-мужчина предпочтительнее. В случае отсутствия перспективы продвижения по карьерной лестнице, только женщина готова терпеть нудную работу без возможности развития за то, что она может прийти позже на полдня, когда идет покупать вещи ребенку к 1му сентября.

На своей профессиональной поляне я не сталкивалась с потерей работы из-за конкурентов мужчин. Может быть, наши области не пересекаются, а может мужчинам-клиентам гораздо проще услышать обратную связь, в том числе об их недостатках, от женщины, а женщины уверены, что только женщина их поймет.

Мне мужчин жальче: они бóльшие заложники социальных ожиданий окружающих людей. Социум гораздо больше думает о том, какой мужчина может считаться успешным и предъявляет к сильному полу бóльшие требования. А женщине всего то и надо: «сходить» замуж и родить ребенка и все: она успешна. Особенно если она себя успешной позиционирует.

Женщина в менеджменте (системе управления) — это всегда бóльшее проявление, чем мужчина. Если на координирующей позиции — педантична до оскомины у окружающих, если в креативе — до полной потери реалий бизнеса, если в высшем руководстве — справедливый до беспощадности родитель, если в продажах — обаяние в квадрате, если в финансах – собственный бюст в граните и металле.

Так что, женщина в бизнесе — это всегда Явление, соответственно прекрасное и волнующее. Не знаю коллег-мужчин, сохраняющих неизменным стиль общения, принятый в мужских коллективах, в сотрудничестве с женщинами. Женщины меняют стереотипы, добавляют обертона в привычную производственную реальность. Но—- осторожно! Спросите себя — соответствуем ли мы тем планкам, которые они устанавливают?

Как дети, они пробуют нас каждый день: на стойкость, на границы, на терпение. На мужественность, в конце концов!

Сразу хочется сказать — гендерные признаки не должны влиять на управление. И ведь правда в этом есть: управление — это вид деятельности, конкретные задачи, которые нужно решать, инструменты, которыми можно пользоваться, результаты, которыми стоит размышлять. Если гендерные признаки остались красным сигналом разве что для желающих стать водолазами да шахтерами, то для управленцев они точно роли не играют. Впрочем, так только для тех, кто умеет удерживать управленческую рамку, мыслить по-менеджерски, владеть инструментами и размышлять. А таких — вне зависимости от гендера — мало.

Если же женщина становится менеджером без овладения инструментарием, то есть, по-простому, получает власть, это может быть опаснее дорвавшегося до власти мужчины. Почему? Да, хотя бы уже потому, что в мужском сознании гендерное играет куда меньшее значение, чем в женском. Скепсис в отношении женщины-руководителя, который часто рождается в стереотипном мышлении окружающих, оборачивается против самого окружения: чем сильнее желание оборонять позицию и место, тем больше транзакционные издержки коммуникации и, как следствие, управления.

Впрочем, справедливости ради, мир, стремящийся семимильными шагами к метросексуальности, и молодежь, возводящая хипстерство из субкультурного феномена в манифест поколенческого стиля, помноженные на развитое общество потребления и тотальную расслабленность на рынке труда, где работник диктует правила — все это давно уже стерло гендерные рамки. Сейчас бы в деле саму культуру управления сохранить. А во что одет носитель управленческой культуры — это вопрос уже прошлого века. Все равно в эффективной организации условия диктует клиент и рынок, а не пол руководителя. А в неэффективной — лучше не работать!

Данная тема редко возникает при бизнесовых заказах, но чуть ли не в 100% — в индивидуальном консультировании женщин-менеджеров топ- и мидл-уровня. Речь идет о том, как по мере взросления женщина-руководитель переживает изменение своей гендерной сущности. И в основном я буду говорить о событиях в ее внутреннем мире, которые могут возникнуть в возрасте после 35 лет. Давайте рассмотрим феномен воплощения женского предназначения в современной России.

Ни для кого не секрет, что приход в нашу жизнь рыночной экономики существенно расширил для женщин возможность реализации мужских черт характера, и именно в роли руководителя. Эти черты есть в каждой из нас, вопрос только в соотношении Женского-Мужского в каждом конкретном человеке. Учитывая серьезную сбивку гендерной модели общества, особенно после ВОВ — т. е. это 2-3 поколения для тех, чей возраст сейчас в среднем 35-45 лет, – конечно, возможность себя проявить в «мужском мире» явилась неосознанно крайне заманчивой для российских женщин. Хочу подчеркнуть, это является очень важным для личностного пути. Но что происходит дальше, по достижении успеха в реализации «мужской части»? Направления психологии, связанные с развитием личности, утверждают, что все заложенные в нас роли должны найти свое раскрытие. Иначе личность перестает развиваться, и даже при позитивном внешнем рисунке жизни человек начинает испытывать глубокий внутренний конфликт, усиливающийся с течением времени.

Если мы посмотрим на личностный путь женщины в традиционной модели (см. К.Г. Юнга «Жизненный рубеж»), то увидим, что «бизнесовое», «социально активное» и другие «мужские» проявления осваиваются женщинами после того, как традиционные женские задачи — матери, жены, хозяйки, хранительницы очага — выполнены. В результате же нашей социальной реальности мы получили неожиданный оверкиль, когда женщина начинает обращаться к своим гендерным ценностям лишь во 2-й половине жизни. Необходимо отметить, что наличие брака, детей, включенность женщины в домашнее хозяйство и т. п. «женские приметы» не имеют прямой связи с внутренним ощущением реализованности себя как Женщины. Можно вспомнить массу примеров, когда наличие семьи только усугубляет переживание взрослой деятельной дамы, что «все приходится тащить на себе».

Как же понять, когда «женская идентичность» сначала немного, а потом все настойчивей заставляет обращать на себя внимание? Надо сказать, что прямого сигнала из подсознания «Будь Женщиной!» не услышит ни одна из нас. Как это не удивительно, но «ростки новой жизни» проявляются в: раздражении, недовольстве жизнью, работой и окружением, эмоциональных спадах, а иногда даже и ухудшении здоровья. В общем, все то, что обществом маркируется негативным цветом. На самом деле, цель этих сигналов совсем не в том, чтобы отравить жизнь их носительнице. Если мы даем себе труд расшифровать, какая потребность стоит за «сигналом дискомфорта», вся система нашей личности начинает налаживаться в новом качестве. Например, «эмоциональные провалы» часто связаны с тем, что женщина неосознанно запрещает себе расслабление и отдых. Как только мы с клиентками определяем экологичную «дозу» заботы о себе, и работа снова становится любимой, и угроза развода отступает.

Встречаются различные сценарии собственных изменений. Все зависит от степени несоответствия между тем, что из себя человек (независимо от пола) представляет и тем, как он живет. Если расхождение сильное: драматические разрывы, смены мест работы и жительства и т.д. Важно разобраться именно со своим случаем.

В заключение хотелось бы сказать, какие гендерные особенности помогают женщинам совместить такие внутриличностные «переходы» с профессиональной деятельностью. Хорошо известно, что женщины устойчивей и адаптивней мужчин к изменениям, поэтому такие «внутренние повороты» они переживают менее драматично, хотя и более явно. (Например, исследование http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=14434 хотя к данному исследованию у меня есть ряд замечаний)

Другой фактор — лучшая эмоциональная саморегуляция. Внешне это выражается и в слезах, и в том, что женщины чаще обсуждают происходящее с ними (ведь именно механизм говорения снижает эмоциональное напряжение), чаще запрашивают поддержку у близких и обращаются за профессиональной психологической помощью. Все это и дает женщинам возможность меняться без «отрыва от производства».

Материал опубликован в мартовском номере журнала Business Excellence (№3 2012 г.)